你的团队里存在“沉默罢工”吗？
早前谷歌曾经因为反应过性别歧视和种族歧视的关注，但管理层对此事却丝毫没有反馈。谷歌的多名女性员工在谷歌感受不到丝毫归属感，事情经过发酵，最终引起罢工事件。谷歌2000名员工罢工上了热搜，抗议内容是对于妇女不公平和不平等的待遇，罢工最终解决是CEO的回应而结束。
有一种罢工叫做“沉默”
相对于Google罢工事件，有另外一种行为鲜明却容易被忽略的罢工方法叫做“沉默”，这种情况下，更多时候都是在员工是以“不发言、没意见”的方式进行不自觉的罢工。他们不会正面冲突，只是会慢慢不再关注与上级交谈，有不同意见时顶多就是在心理上的偷偷抗议，潜移默化的削弱团队的凝聚力；甚至是弱化了组织目标的实现能力。
缺乏鼓励往往造成“沉默罢工”
在公司内部，如果有一些长期存在或是敏感的问题，可能关于人际关系没有开诚布公积极解决，又或是觉得问题棘手，没有好解法，只好采取拖延或是回避战术“以后再说吧！”，这就形同整个团队在面对一只“房间里的大象”，避重就轻。久而久之，它就会成为团队的一种心理负担，最后员工害怕涉及敏感的话题，就会养成少说一点，怕惹麻烦，或是说了也没有用的心态，我想我的上级提出问题，但是上级对于这件事情怎么看法怎么处理，总是没有一个清楚的立场。对于员工的一些失败更多的态度应该是正视，一些错误出现后不应该过于苛责；错误本身是对于问题的暴露和进步的方式，应该给予更多正面的引导和鼓励，不能在失败上过于气馁，首先应该摆正心态，然后去学习并解决。这也就可能会是为什么，有一天，上级在团队面前提问“大家有没有问题？”，最终得到的是一片鸦雀无声。
“沉默罢工”对于团队的恶性循环，不可小觑
在公司内很多员工沉默寡言，主管都会定义成是因为团队的性格内向，在开会的时候，也只有组长一个人会在会议上说话，其他的组员人虽然在现场，但是却从不在会上说一句话，仿佛整个会议与他们没有关系，组长安排工作下去，他们也不说能否完成，也不说是否需要帮助，全盘接受。可惜的是，领了任务以后总是会因为各种各样的原因导致问题的发生，比如说会出现一些不能解决的原因，又或者是没能在规定的时间内完成上级安排的工作。
当组长一去追问原因，就会说是因为XX还没有接触这方面，所以导致自己没法做，但是你问他为什么不去提前学习或者询问组长，他就会陷入沉默。每当这个时候，领导就会很火大，但是他又不能冲他们发火。
公司来了新人只干了两个星期就走人了，他说公司的氛围不好，太安静了，感觉有点压抑，不太适合，所以觉得走人。
所以与其说他们是在沉默，不如说他们是在以沉默来进行抗议，以沉默的形式来表达自己的不满。因为现阶段，他们没法感知到他的发言在团队里有什么具体的价值。工作环境里，与主管交流越来越少的情况下，说不定他们哪一天觉得工作无趣没有意义就真的走人了也不一定。
所以，面对职场上的沉默，应该主动出击应该思考在环节内有没有邀请互动，有没有通过互动的内容进行提炼，对于互动更多是平等的交流还是居高临下的指点等等，这些习惯都是会形成不一样效果。
杜绝“沉默罢工”的日常保养守则
嘴巴是长在别人身上，我们无法强迫别人热切真心地去发表意见或是主动沟通。即使如此，作为主管的我们，日常应该采取什么样的领导方式，有助于降低“沉默罢工”的发生的概率？
1. 员工关心的议题，主管一定要有回应，自己不能沉默不说话，或是因为自己工作忙碌把事情给忘了。如果你没有解决方法，勇敢的说出“我暂时没有解法，但是谢谢你的反馈，这个问题值得我再花时间思考一下，我有具体的建议后，我会主动找你讨论”。
2. 交代任务时，赋予目标“挑战性&意义感”。善用WHAT- HOW- WHY黄金圈的原则去说明一项任务。很多主管交代任务只说了WHAT。但是我们更鼓励主管除了说“WHAT”也应该多多补充“WHY”，让接受任务的人理解这个任务的最高境界的意义。主管可以把“HOW”留给员工去挑战。借此，员工可以练习发挥他的创作能力以及磨练他的解决问题的能力。同时，看到更远的工作前景与至高的含义，能增添员工的荣誉感，这样员工才能越战越勇，对于有挑战的事情才会激发热情。员工能力提高才能追寻高价值目标，一次次的挑战成功以及升级打怪，自然而然降低了“讨论工作很无趣”的偏见。
3. 敏感的话题，如果很重要，主管也要练习主动谈，让它摊在阳光下。例如，如果近期公司政策变动多，团队震荡大，人员流失多。这个问题看似可以自行类推，但是确实对于团队士气事关重大的，而这样的问题，碍于权威性以及人生经验，很多员工心中有疑惑或是害怕，也感觉这个议题太敏感，自己hold不住，所以一会想要澄清却不敢问的困局。这时候的主管千万不能“鸵鸟心态”，认为没有人问就不需要说明或是安抚军心。应该要练习开一场10分钟Q&A，让员工愿意放心的向你提问公司管理团队管理的问题。
4. 当今是一个「快节奏」的社会：市场变化快，知识更新快，生活节奏快，工作节奏快，就连火车也在不断提速。总之，一切的一切都在朝「快节奏」方向发展。生活在一个「快节奏」的时代，我们希望员工快快快，我们自己处理团队任何问题时，心态必须保持积极，决策下了之后，行动或是政策发布也应该要不落人后，作为团队的楷模。例如：员工培训方式、制度优化、目标发布，资源配置到位等等。
希望这些经验分享，能对各位改善“沉默罢工”有些帮助